추진위원회 사무장으로 일하다가 조합이 설립된 뒤 해고 통보를 받았습니다. 조합에서는 “우리가 채용한 사람이 아니고, 총회에서 고용승계를 의결한 적도 없다”며 복직과 임금 지급을 거절합니다.
추진위원회가 그 업무를 위해 맺은 근로계약은 조합이 이어받으므로, 조합의 해고가 정당한 이유나 법률·약정이 정한 절차를 갖추지 못했다면 사무장은 조합을 상대로 해고무효확인과 임금 지급을 청구해 근로자 지위와 해고기간의 임금을 회복할 수 있습니다. 고용승계는 임금 등을 책임질 사용자가 누구인지의 문제이고, 해고무효는 그 사용자가 근로관계를 적법하게 끝냈는지의 문제입니다. 그래서 조합이 승계를 부인하면서 해고사유까지 내세우는 경우에는, 두 주장이 모두 받아들여져야 사무장이 조합에서 복직과 해고기간 임금을 받을 수 있습니다.
조합이 고용승계를 의결하지 않았다며 거절하면 어떻게 하나요?
추진위원회 업무와 관련된 근로계약이라면, 조합이 총회에서 고용승계를 의결하지 않았더라도 사무장은 조합을 사용자로 하여 근로자 지위 확인과 임금 지급을 청구할 수 있습니다. 도시 및 주거환경정비법이 추진위원회 업무와 관련된 권리와 의무를 조합이 한꺼번에 이어받는 포괄승계를 다음과 같이 정하고 있기 때문입니다.
그 업무와 관련된 권리ㆍ의무는 조합이 포괄승계한다.
따라서 “새 근로계약서에 서명하지 않았다”거나 “개별 직원의 승계를 총회 안건으로 올리지 않았다”는 조합의 설명에 대해서는, 기존 근로계약이 추진위원회 업무와 관련됐다는 근거로 승계를 주장할 수 있습니다. 도시 및 주거환경정비법은 조합설립인가를 받기 위한 준비업무와 개략적인 정비사업 시행계획서 작성을 추진위원회의 업무로 정하고 있으므로, 사무장이 이 업무를 위한 회의자료 작성과 행정·회계 사무를 맡도록 채용됐다면 그 근로계약에 따른 권리와 의무는 추진위원회 업무와 관련된 권리·의무로서 조합이 포괄승계합니다.
그래서 복직과 임금을 청구할 상대방은 추진위원장 개인이 아니라 조합입니다. 추진위원장이 채용을 통보했더라도 계약이 추진위원회 명의로 맺어졌다면 사용자는 추진위원회였고, 조합 설립으로 그 사용자 지위가 조합에 넘어갔기 때문입니다. 사무장이 조합을 상대방으로 삼아 청구하면, 업무 관련성이 인정되는 한 조합은 승계 의결이 없었다는 사정과 관계없이 사용자로서 임금을 지급할 책임을 집니다.
조합이 ‘당연퇴직’이라고 하면 해고무효를 요구할 수 있나요?
상시 5명 이상인 조합이 사망·정년·계약기간 만료가 아닌 사유로 사무장의 근로관계를 끝냈다면, ‘당연퇴직’이라는 이름을 붙였더라도 해고에 해당하므로 사무장은 정당한 이유와 서면통지를 갖추지 못한 종료의 무효를 청구해 근로자 지위를 회복할 수 있습니다. 대법원에서는 사망·정년·계약기간 만료처럼 근로관계가 자동으로 소멸하는 경우를 제외하고, 당연퇴직처분도 해고 제한을 받는 해고라고 판결한 바 있습니다.
따라서 조합이 “직권면직이므로 해고 절차가 필요 없다”고 주장하더라도, 해고인지는 그 이름이 아니라 사무장의 근무가 조합의 결정으로 끝났는지에 따라 정해집니다. 예컨대 조합이 ‘업무 미숙이 확인되면 당연퇴직한다’는 내부규정을 들어 근무를 끝낼 경우, 업무 미숙은 근로관계의 자동소멸사유가 아니므로 그 조치는 해고로 취급됩니다.
해고에 해당하면 조합은 근로기준법이 정한 정당한 이유와 서면통지를 모두 갖추어야 합니다. 상시 5명 이상인 조합이 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았다면, 사무장은 해고사유가 있는지와 관계없이 그 절차 위반만으로 해고무효를 청구할 수 있습니다. 근로기준법은 서면통지의 효력을 다음과 같이 정하고 있습니다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
30일 전 해고예고나 예고수당 지급은 서면통지와 별개의 의무이므로, 조합이 예고수당을 지급했더라도 서면통지 위반에 따른 해고무효 청구는 그대로 유지됩니다.
조합이 업무능력 부족이나 허위경력을 해고사유로 들면 어떻게 하나요?
상시 5명 이상인 조합이 내세운 업무능력 부족이나 허위경력이 사실과 다르거나, 사실이더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르지 않는다면, 그 해고는 정당한 이유가 없으므로 사무장은 해고무효확인을 청구해 근로자 지위와 해고기간 임금을 회복할 수 있습니다. 고용승계가 인정돼도 조합은 정당한 이유가 있으면 사무장을 해고할 수 있으므로, 승계 주장에 이어 해고사유 자체를 반박해야 해고의 효력이 없어집니다.
대법원에서는 근무능력 부족을 이유로 한 해고는 그 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌고, 근로자의 근무능력이 다른 근로자보다 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하며 앞으로도 개선될 가능성을 인정하기 어려운 경우에만 정당하다고 판결한 바 있습니다. 예컨대 조합이 회의자료 작성 능력이 부족하다고 주장할 경우, 사무장이 맡기로 한 업무와 실제 작성한 자료, 지적된 오류와 수정 경위를 대조해 오류가 그때그때 고쳐졌고 상당한 기간에 걸쳐 최소한의 기대에 못 미쳤다는 객관적인 평가가 없다는 점이 드러나면, 그 해고는 정당한 이유가 없어 무효가 됩니다.
허위경력을 이유로 삼았다면 채용공고에서 요구한 경력과 이력서에 적은 내용, 실제 근무한 직책·기간을 대조해 조합이 문제 삼은 경력 기재가 사실과 다른지 밝힐 수 있습니다. 대법원에서는 이력서의 허위 경력을 이유로 한 해고에 관하여, 회사가 그 사실을 알았더라면 채용하지 않았을 것으로 보이면 해고가 부당하지 않지만 허위 기재가 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하면 정당한 해고사유가 되지 않는다고 판결한 바 있습니다. 따라서 이력서의 경력이 실제와 같거나, 사무장이 착오로 잘못 적었거나 그 차이가 극히 사소하다면, 허위경력을 이유로 한 해고는 정당한 이유가 없어 무효가 됩니다.
조합이 해고 절차를 지켰는지도 해고의 효력에 영향을 줍니다. 직원의 채용·징계·해고 절차를 정한 조합 내부규정인 행정업무규정에서 해고 전에 의결이나 소명 기회를 거치도록 정했고 그 규정이 사무장의 근로계약 내용으로 편입됐다면, 그 절차를 거치지 않은 해고는 약정에 어긋나므로 사무장은 이를 근거로 해고무효를 청구할 수 있습니다. 같은 이름의 규정이라도 조합마다 채택한 문언과 편입 경위가 다르므로, 어떤 절차가 사무장에게 적용되는지는 계약서와 규정의 채택 기록을 대조하는 계약 해석으로 정해지고, 그 결과에 따라 근로기준법 위반과 별도로 약정 위반이 해고무효의 근거가 됩니다.
상시 5명 이상이라면 어디에 복직과 임금을 요구하나요?
상시 5명 이상 사업장의 사무장은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 조합을 상대로 노동위원회 구제신청을 하여 복직과 해고기간의 임금 상당액 지급을 구할 수 있습니다. 복직을 원하지 않는 경우에는 법이 정한 요건에 따라 복직 대신 임금 상당액 이상의 금품 지급을 구하는 방법도 있습니다.
여기서 상시근로자 수는 해고 당일 사무실에 있던 인원만을 뜻하지 않습니다. 원칙적으로 해고 등 법 적용 사유가 생긴 날 전 1개월 동안 날마다 일한 근로자 수를 모두 더한 연인원을 그 기간의 가동일수로 나누고, 날마다 센 인원이 5명에 못 미친 날의 비율이 2분의 1에 이르는지도 반영합니다. 조합원 수나 임원 명단 전체를 직원 수로 계산하는 대신 실제 근로자로 일한 인원을 기준으로 구제절차를 선택하게 됩니다.
민사법원에 조합을 상대로 해고무효확인과 임금 청구소송을 제기하는 방법도 있습니다. 해고가 무효이고 조합의 책임으로 일하지 못했다면, 민법상 상대방의 책임으로 근로를 제공하지 못한 경우의 보수청구를 근거로 해고기간 임금을 구할 수 있습니다. 근로기준법이 3개월 기한을 둔 대상은 노동위원회 구제신청이므로, 민사법원의 해고무효확인·임금 청구는 이 기한과 별개로 제기할 수 있습니다.
사무장이 해고기간에 다른 곳에서 일해 번 소득은 조합이 줄 임금에서 공제될 수 있지만, 그 공제에는 한도가 있습니다. 대법원에서는 해고기간에 다른 직장에서 받은 임금을 중간수입으로 공제하더라도, 사용자 책임으로 일하지 못한 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상을 주도록 한 휴업수당의 범위 안의 금액은 공제할 수 없고 이를 넘는 금액만 공제하여야 한다고 판결한 바 있습니다. 그래서 사무장이 해고기간에 다른 일을 했더라도, 조합은 휴업수당에 해당하는 금액을 빼지 못하고 지급해야 합니다.
근로기준법은 임금채권을 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 정하고 있고, 대법원에서는 무효인 해고 뒤 계약기간이 끝날 때까지의 임금을 청구한 사건에서 그 임금채권에 3년의 단기소멸시효가 적용된다고 판결한 바 있습니다. 따라서 사무장은 해고기간 임금을 청구할 수 있게 된 때부터 3년이 지나기 전에 청구해야 그 임금을 받을 수 있습니다.
상시 근로자가 4명 이하인 조합이면 어떤 청구가 가능한가요?
상시 근로자가 4명 이하인 조합의 사무장은, 근로계약이나 계약에 편입된 내부규정이 정한 해고 사유·절차에 어긋난 해고라면 민사법원에 조합을 상대로 해고무효확인과 해고기간 임금 지급을 청구해 근로자 지위와 임금을 회복할 수 있습니다. 이 규모에는 근로기준법의 일반적인 정당한 이유 없는 해고 금지, 해고사유 서면통지, 노동위원회 부당해고 구제 규정이 적용되지 않으므로, 청구의 근거가 되는 약정을 구체적으로 밝혀야 합니다.
민법은 당사자가 사회질서와 관계없는 법률 규정과 다른 뜻을 정하면 그 약정에 따르도록 하므로, 해고를 제한한 약정은 4명 이하 조합도 구속합니다. 대법원에서는 상시 4명 이하 사업장에서 계약 내용으로 편입된 해고사유 제한에 어긋나거나 인사위원회 심의 절차를 전혀 거치지 않은 해고를 각각 무효로 보면서, 해고제한 특약에 관하여 다음과 같이 판결한 바 있습니다.
4인 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다.
예컨대 근로계약이나 계약에 편입된 내부규정이 특정 사유가 있고 의결을 거친 경우에만 직원을 해고할 수 있다고 정한 경우, 그 사유가 없거나 의결을 거치지 않은 해고는 약정에 어긋나 무효가 되고 사무장은 해고기간 임금까지 청구할 수 있습니다.
반면 이런 제한약정이 없는 기간의 정함 없는 고용이라면 민법상 조합도 언제든지 해지를 통고할 수 있으므로, 4명 이하 조합에서 해고무효 청구가 받아들여지는지는 계약과 규정에 해고 제한 문언이 있는지에 따라 정해집니다.
또한 해고예고 규정은 상시 4명 이하에도 적용됩니다. 계속 근로기간 3개월 미만 등 법정 예외가 없는데 30일 전 예고도 예고수당 지급도 없었다면, 사무장은 해고무효 청구와 별도로 조합에 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 청구해 받을 수 있습니다.
해고 통보를 받은 사무장은 무엇부터 해야 하나요?
조합이 “우리가 채용한 사람이 아니고 승계를 의결한 적도 없다”며 복직과 임금을 거절하더라도, 해고가 정당한 이유나 법률·약정이 정한 절차를 갖추지 못했다면 사무장은 조합을 사용자로 삼아 해고의 무효를 구해 일자리와 해고기간 동안 받지 못한 임금을 함께 되찾을 수 있습니다. 상시 5명 이상인 조합이라면 해고일부터 3개월이 지나기 전에 노동위원회에 구제를 신청해야 복직과 임금 상당액 지급 명령까지 받을 수 있습니다.
조합이 고용승계를 부인하거나 내부규정을 이유로 사무장 해고를 통보했나요?
관련 법령 및 판례
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도시 및 주거환경정비법 제32조 제1항
① 추진위원회는 다음 각 호의 업무를 수행할 수 있다. 3. 개략적인 정비사업 시행계획서의 작성 4. 조합설립인가를 받기 위한 준비업무
도시 및 주거환경정비법 제34조 제3항
③ 추진위원회는 수행한 업무를 제44조에 따른 총회(이하 "총회"라 한다)에 보고하여야 하며, 그 업무와 관련된 권리ㆍ의무는 조합이 포괄승계한다.
근로기준법 제11조 제1항·제2항
① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
근로기준법 제23조 제1항
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제27조 제1항·제2항
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
근로기준법 제28조
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
근로기준법 제30조 제3항
③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.
근로기준법 제26조
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4, 2019.1.15>
- 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
- 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
근로기준법 시행령 제7조의2 제1항·제2항
① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다. ② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.
- 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우
- 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우
근로기준법 제46조 제1항
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
근로기준법 제49조
제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.
민법 제105조
제105조(임의규정) 법률행위의 당사자가 법령 중의 선량한 풍속 기타 사회질서에 관계없는 규정과 다른 의사를 표시한 때에는 그 의사에 의한다.
민법 제538조
제538조(채권자귀책사유로 인한 이행불능) ①쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있다. 채권자의 수령지체 중에 당사자쌍방의 책임없는 사유로 이행할 수 없게 된 때에도 같다. ②전항의 경우에 채무자는 자기의 채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 채권자에게 상환하여야 한다.
민법 제660조
제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결
[판시사항]
당연퇴직사유 중 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 사유에 따른 퇴직처분의 법적 성질(=해고) 및 위 당연퇴직사유의 해석 기준
[판결요지]
사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다.
대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결
[판시사항]
[1] 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우 그 근로계약의 해지에 적용되는 법규(=민법 제660조 제1항) 및 위 근로계약의 체결시 해고제한의 특약을 한 경우 그 특약을 위반한 해고의 효력(무효)
[2] 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장의 사용자인 대구광역시 태권도협회의 사무규정에서 해임과 징계면직으로 직원의 해고를 제한하고 있고 이 규정이 근로계약의 한 내용으로 편입되었다면, 위 협회가 직원에게 한 면직통고는 민법 제660조 제1항에 의한 고용계약의 해지통고로 볼 수 없다고 한 사례
[판결요지]
[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 8372호로 전문 개정되기 전의 것)상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제30조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다.
[2] 대구광역시 태권도협회의 사무규정에서 협회가 직원의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시킬 수 있는 경우로 해임과 징계면직의 두 가지 유형만을 정하여 두고 그 해임과 징계의 사유를 열거하는 등 직원의 해고를 제한하고 있고 이 규정이 근로계약의 한 내용으로 편입되었다면, 위 협회가 4인 이하 사업장의 사용자라서 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항에 의한 해고제한의 적용을 받지 않는다 하더라도 근로계약의 내용을 이루는 사무규정의 해고제한에 관한 규정에 구속되고 민법 제660조 제1항의 적용이 배제되므로, 위 협회가 직원에게 한 면직통고는 사무규정에서 정한 해임 또는 징계면직으로서 적법한지 여부가 문제될 뿐 이를 민법 제660조 제1항에 의한 고용계약의 해지통고로 볼 수 없다고 한 사례.
[판결이유 발췌]
그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4인 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다.
이러한 인사위원회의 심의·결정 절차는 사무규정에 의한 해고의 공정성과 합리성을 확보함으로써 해고사유제한에 의한 직원의 신분보장을 실질적으로 구현하는 데 그 궁극적 목적이 있다고 볼 수 있으므로, 이와 같은 위 절차의 기능과 목적 및 이에 대한 심의대상자의 기대 등을 고려하면 피고 협회가 민법 제660조 제1항에 따른 해지통고가 아닌 사무규정에 의한 해고에 해당하는 이 사건 면직통고를 함에 있어 인사위원회의 심의·결정 절차를 전혀 거치지 않은 것은 절차적 정의에 반하는 것이고, 따라서 이 사건 면직통고는 절차상 중대한 하자가 있는 해고로서 무효라고 보기에 충분하다.
대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결
[판시사항]
[1] 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하는지 여부(적극) / 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 해고의 정당성이 인정되기 위한 요건 및 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 기준
[판결요지]
[1] 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.
대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결
[판시사항]
[3] 입사시 이력서상의 학력 또는 경력 허위기재를 해고사유로 삼을 수 있는지 여부(한정 적극)
[4] 근로자 채용시의 허위경력기재 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙의 효력(한정 유효)
[판결요지]
[3] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없다.
[4] 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다.
대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결
[판시사항]
나. 근로자가 사용자의 귀책사유로 해고된 경우 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 중간수입공제의 대상이 되는 금액의 범위
[판결요지]
나. 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제38조 소정의 휴업수당의 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다.
대법원 1992. 9. 1. 선고 92다26260 판결
[판결이유 발췌]
관계증거와 기록에 의하면, 원고가 1983.6.22. 이후에는 피고에게 그 때까지의 임금의 지급을 청구할 수 있었다고 할 것이므로 원고의 피고에 대한 그 때까지의 임금에 관한 채권은 3년의 단기소멸시효가 완성하였다고 본 원심의 판단이, 소론과 같이 당원 1981.1.13. 선고 80다1713 판결이나 1990.8.28. 선고 90다카9619 판결에 상반되는 것이라고 볼 수 없으므로, 논지도 이유가 없다.
근로기준법 시행령 제7조 및 별표 1
제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.
[별표 1 중 제2장 근로계약]
제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정